原因分析：人们通常只有在生病的时候，才会想起健康的可贵，而通常不会重视日常的保健。培训工作就是一项保健工作，虽然培训无疑是一件百利而无一害的事情，但却并非全部能够立竿见影。而且，人员的流动性大、员工对培训不“感冒”、培训产品重形式而轻作用、培训效果难以科学评估等问题的影响，使得这项“花钱”的事情，在企业遇到问题时作为“砍经费”的首选，视其为企业的成本所在，并没有想到培训后的效果所产生的价值观与原来是不一样的，他们没有将培训理解为是早期的投入，后期的回报。

策略应对：

　　1、首要的培训任务，是转变管理层的“培训意识”。

　　方法：（1）购买各种转变培训观念的培训课程，为管理层“洗脑”。

　　（2）与企业最高层管理者进行深度沟通，“自上而下”推行重视培训的理念。

　　2、使管理层的绩效与培训挂勾。

　　方法：在管理层的绩效考核指标中设定“部门培训任务完成律”、“培训工作配合度”、“参与培训课程课时数”等指标。

　　3、挖掘企业内部核心中、高层管理者中的“培训讲师”。

　　核心中、高层管理者大都为成功人士，而成功人士大多语言表达能力、分析总结能力、影响力、个人魅力等都较为优秀，而这些也是培训讲师必备素质，事实上很多优秀的讲师都来自企业的管理层。当企业内部的核心中、高层管理者自身都变成培训体系的一部分，培训自然会得到他们的重视和支持。

　　当今名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视，企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10％，为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10％。

　　二、人力资源工作者角度：突出问题：“培训了也没有效果，与其费力不讨好，不如买些大家都喜欢的东西，完成量的要求，就等于是我们的功劳。”

　　------如何找出真正的“培训需求”，培训的“投入”如何与“产出”平衡。

　　“我们每花一分钱进行培训，至少有一半是被浪费了的，但我们不知道浪费在什么地方”，人力资源部门与企业高层认为“花了大量精力搞培训，却在中间管理层贯彻得不好”，中层管理人员则说“不明白现在的员工到底想要什么”，一线工人埋怨道“上面思路不明，‘上面生病，却让我们吃药’”。结果，用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满。这是大多数企业培训工作的真实现状。培训是否就是“找个人来讲讲”？企业人力资源部的培训主管每年都做一个培训计划，培训内容由培训公司做支持，培训公司为企业推荐时下非常流行的课程或适合所有企业的标准课程，员工听到这些内容很高兴，企业的培训工作也搞得热火朝天。在大家高兴之余，是否该想想企业的这些培训投入，产出在什么地方呢？